Por Leonor Arroyo Funes 

Una Mirada A La Mediación Laboral Como Sistema Alternativo

Entendemos por mediación laboral (de acuerdo con el concepto que hemos acuñado) un “modelo de solución de conflictos colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones  auxiliadas por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación “

Mientras que el mediador puede ser entendido como “un operador de conflictos, cuya tarea está centrada  en descubrir el verdadero problema que las partes deben resolver, luego de lo cual deben poner en juego múltiples recursos para conducir el proceso de mediación y facilitar el contexto apropiado para que los actores recuperen la responsabilidad que les cabe en el conflicto y la capacidad de acordar respecto de todos aquellos temas en los que no están de acuerdo”

Establecido estos conceptos iniciales, es importante tener presente algunos de los objetivos específicos que se establecieron para el sistema, a fin de verificar si se ha avanzado en la dirección correcta. Entre los objetivos a los cuales se hace alusión están los siguientes:

• Desarrollar y poner en práctica el sistema alternativo de solución a conflictos laborales colectivos.
• Generar una instancia operativa que permita promover una cultura de colaboración, mediante la integración de actitudes asociadas a la mediación como son, el respeto mutuo, la flexibilidad, la creatividad, la confianza y la buena fe.
• Contribuir mediante la aplicación de la mediación, a la prevención de las consecuencias negativas  en los conflictos laborales colectivos.
• Conformar y mantener un cuerpo de mediadores  calificados en el servicio, que se retroalimente de la experiencia práctica del sistema.

Por su parte el objetivo general,  es el de institucionalizar al interior de la Dirección del Trabajo un sistema de prevención y solución de conflictos laborales colectivos, que contribuya al desarrollo de armónico de las relaciones laborales y a la promoción de una cultura colaborativa entre los actores laborales.

Sin embargo, la meta que subyace y que irradia a todos los anteriores es la de promover una transformación en los paradigmas de las relaciones laborales, de manera tal que sea posible transitar, a través del mecanismo innovativo de la mediación, desde un paradigma de co-construcción de confrontación hacia uno de co-construcción de colaboración.

Este último  quizás sea el punto de mayor interés para el propósito de esta exploración, el cual nos lleva a preguntarnos: ¿cómo se logra lo anterior?. Para estos efectos es importante “saber los contenidos que ella (la pregunta anterior) trata y en definitiva en qué se centra para poder aspirar a cambiar la forma en que se ven los conflictos y cómo se reacciona ante ellos.

Los contenidos de la mediación serían:

• Actitudes y valores imprescindibles para la mediación y su relación con el conflicto.
• Habilidades imprescindibles para la mediación y educación en el conflicto,
• Las cinco fases de la mediación como una técnica de afrontar los conflictos en el respeto”

En lo referido a las actitudes y valores que deben observar quienes participan en un proceso de mediación laboral, están recogidas en los principios en los que la misma se funda; y que en este caso en particular son los principios de la buena fe, de inmediación, auto composición, voluntariedad y el de neutralidad o equidistancia.

En cuanto a las habilidades necesarias para desarrollar  una mediación laboral, y que podrían ser un referente  para medir el rol desempeñado por el mediador como conductor del proceso, estas serían:

• Capacidad de escuchar o escucha activa.
• Confianza en las capacidades y autonomía de los participantes.
• Tolerancia y flexibilidad normativa.
• Empatía
• Responsabilidad para apoyar  la búsqueda de solución a los problemas.
• Promover la búsqueda de respuestas creativas a los conflictos, o la transformación de ellos en una oportunidad.
• Estimular el diálogo cooperativo para mejorar la comunicación.
• Diferenciar posiciones de intereses.
• Equidistancia

Ahora bien; sin duda que es del todo necesario y conveniente  indagar acerca de  cómo  hemos evolucionado en los aspectos antes señalados, en el desempeño del  trabajo concreto como mediadores laborales.

Un elemento con el cual es útil contar para estos efectos es, - que si bien la mediación laboral comparte  conceptos, estrategias y técnicas comunes con distintos modelos de mediación, insertos  en otros ámbitos de interacción humana y que se ofrecen para tratar la conflictividad de  instituciones tales como las escolares, familiares, vecinales, comunitarias o penales, – la mediación laboral constituye un modelo con característica propias e insustituibles, como son la concurrencia de actores colectivos, la Institución desde la que se oferta el servicio, el principio de legalidad que rige para nuestras actuaciones y que se traduce en la irrenunciabilidad de los derechos laborales, el paradigma confrontacional de las relaciones laborales, etc.

A ello hay que agregar el que se actúa en un sistema con una conflictividad también diferente,  todos los cuales  le imprimen  una identidad específica, no comparable a la de otros modelos existentes  en nuestro país, y que ciertamente influyen en su práctica, aprendizaje, logros y frustraciones.

Por todo lo anterior, pareciera que es esta última  la perspectiva en la cual tenemos que posicionarnos.

Retomando la consulta que recién  formulaba; la inquietud por examinar la validación e idoneidad de la práctica  de mediación laboral habla muy bien acerca de su “buena salud”. En efecto, y  para orientarnos en esta indagación  podemos  mirar como se han planteado esta misma preocupación quienes nos han precedido en este camino.

Así por ejemplo, el Programa de Resolución de Conflictos Anexo a Tribunales de Mediación Familiar, en funcionamiento desde septiembre del año 1997, ha ido ”explorando y testeando una práctica de la mediación que sea adecuada para los conflictos que llegan a Tribunales, tomando en consideración el perfil de los usuarios y haciéndose cargo de las características propias del sistema judicial nacional”.

Leer más: http://www.dt.gob.cl/1601/articles-73771_recurso_1.doc